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            選拔招聘

            年后招聘要點匯總,最后一點很重要

              業界一直有一個說法:


              員工入職時間長短直接表明員工離職的原因。


              入職2周離職與HR有關;


              入職3個月離職,主要與工作本身有關;


              入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關;


              2年左右離職,一般與企業文化有關系;


              3-5年離職與職業發展有關。


              有離職就會有新鮮血液填充,所以,一切的開端要接著從招聘說起。


              年關一過,招聘旺季開始了,對于HR來說,你真的會招人嗎?


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              招聘要注意的這些,你一個也不能漏。


              遇到面霸——說得好聽,做的難看!


              網絡時代,互聯網上遍布面試秘籍,稍微用心準備的人都可以在面試中脫穎而出,作為HR,你需要做的就是練就火眼金睛,確保招來的人是實干家而不是空想家、理論家。


              人力君建議HR可以用STAR面試法進行面試,盡可能篩掉華而不實的面霸角色。


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              背調很重要。


              面試之后錄用之前,背調工作要進行完畢。理論上,對于每一個即將入職的員工都要進行背調工作,但實際上,通過最基本的面試,HR已經可以基本確定一大部分員工。而對于那些比較關鍵的崗位應聘者,如:財務、軟件工程師、團隊管理者等,背調則必不可少。


              背調要了解的信息主要包括:擔任崗位、崗位內容、工作能力、性格特點、人際關系、主要業績、薪資水平,在崗時間、離職原因等,*大限度確保人才的人品和能力。


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              入職要體檢。


              入職體檢被很多公司忽視,特別是年輕化的新媒體公司??傆腥苏J為出來上班的多是小年輕,身體哪有那么多毛病?


              老板都希望自己的員工少請假、多加班、多為公司創造價值,可是當員工剛入職一段時間身體就出現狀況的時候,HR表示很絕望:這是自己招來的人!


              如果在正式入職前有體檢這一項,那些身體狀況不合適的勞動者就可以直接篩選下去,成功避免后期的用工風險。


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              簽訂勞動合同。


              一切評估妥當后,員工入職,HR的挑戰又來了。


              勞動合同你準備好了嗎?


              試用期期限定好了嗎?


              試用期工資確定了嗎嗎?


              試用期的考核標準量化了嗎?


              社保本月能繳上嗎?


              ……


              問題似有千萬重,一個不小心就會把公司帶到坑里去。


              所以,招聘有風險,HR需謹慎!


              畢竟,你以為的不一定是對的,你常用的也不一定就是對的。招聘無小事,從你見到面試者的那一剎那開始,整場博弈就開始了。招到合適人才,實屬大幸;招到祿祿庸才,實屬正常;就怕遇到專門鉆法律空子的奸才,一旦遇到,公司賠錢、賠名聲就在所難免。


              在招聘環節,HR就好比公司的防盜門,所以,HR的專業學習就顯得更為重要。


              解決缺人的問題,其實是一個系統工程。我們不僅要能找到人,識別人,吸引人,更要正確使用人、激勵人、發展人,還要留住人,這涉及到人力資源的方方面面。要想成為一名能解決問題,有價值的HR,我們需要具備全模塊的技能,能夠從人力資源全局考慮,給出綜合的解決方案。

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